Bildungscontrolling – Messbarkeit von Personalentwicklung

von Dirk Grebe

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Eine DIHK Umfrage unter 900 Unternehmen hat ergeben, das sie in Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren wollen. Aber 50% der Unternehmen sind dazu nur bereit, wenn sich die Erfolge im Arbeitsprozess relativ schnell einstellen. Somit steht automatisch das Thema Messbarkeit einer Personalentwicklungsmaßnahme im Focus.

Aber schauen wir mal auf die aktuelle Ausgangssituation im Bereich Personalentwicklung.

In den Abteilungen Personalentwicklung findet man häufig mehr theoretisches als praktisches operatives Wissen. Personalentwickler haben selten Erfahrungen in operativen Geschäftsfeldern sammeln dürfen, bevor sie in den HR-Bereich gegangen sind. Entscheider sind deshalb verunsichert und eher zurückhaltend bei Entscheidungen über Personalentwicklungsmaßnahmen.

Es werden Weiterbildungsmaßnahmen gestrichen die keinen nachweislich sichtbaren Erfolg bringen. Weiterhin wird an fachlicher Qualifikation gespart, ausgerechnet in Zeiten wo sich Kundenverhalten deutlich ändert. Aber klar ist auch: das das Seminar von der Stange ein Auslaufmodell ist.

 Welche Anforderungen werden an eine Abteilung Personalentwicklung in der Zukunft gestellt.

Aus meiner Sicht ist eine Abteilung  Personalentwicklung nicht nur für die Weiter-entwicklung der Mitarbeiter eines Unternehmens da, sondern auch für die ziel- und umsetzungsorientierte Begleitung in den  Betrieben.

Die Abteilung Personalentwicklung liefert der Geschäftsleitung wertvolle Hinweise und Entscheidungshilfen zu den aktuellen Abläufen, den Veränderungswünschen und der Optimierungen in der praktischen Umsetzung.

Mitarbeiter im Bereich der Personalentwicklung benötigen in Zukunft  immer mehr das Knowhow  und die Denkstrukturen eines Geschäftsführers und Unternehmers.

Messbarkeit, Nachprüfbarkeit, Nachhaltigkeit und Individualität einer Maßnahme/ Problemlösung stehen immer mehr im Focus. Statt Trainings und Seminare von der Stange sind umsetzbare und messbare individuelle Problemlösungen gefragt. Wichtig ist hierbei der Praxistransfer zu den Teilnehmern einer Maßnahme.

Hierbei sollten Maßnahmen und Problemlösungen so konzipiert sein, dass Mitarbeiter und Führungsmannschaften sie jeden Tag anwenden können und konkrete Ergebnisse damit erzielen. Besonders effektiv sind  dabei die Umsetzungstrainings am Arbeitsplatz.

Wichtige Aspekte die man bei einer individuellen und nachhaltigen Personalentwicklung beachten sollte

Generell braucht  ein Veränderungsverhalten und ein Kompetenzaufbau Zeit. Ein Veränderungsprozess sollte über drei Monate intensiv begleitet werden. Hier sind die Führungskräfte und Multiplikatoren des Unternehmens gefordert . Ein gutes Umsetzungstraining braucht aber auch Intervalle sowie Intervalltrainings. Hier kommt es auf eine  professionelle Planung an. Ein weiterer Punkt über den man trefflich streiten kann ist die Frage was ist besser im Vertrieb,

  • Beziehungsmanagement, Beziehungsorientierung und Sozialkompetenz
  • oder die Fachkompetenz

Aus meiner Sicht  geht das Eine nicht  ohne das Andere wenn ich nachhaltig erfolgreich sein will.

Nutzen Sie die Jahresgespräch mit Ihren Mitarbeitern um den genauen Bedarf an individuellen Personalentwicklungsmaßnahmen zu ermitteln

Aber schauen wir uns mal ein modernes Bildungscontrolling an.

Die Grundfrage ist eigentlich klar. Wie lässt sich der Erfolg einer Weiterbildungsmaß-nahme messbar machen (Kosten Intern und Extern = Nutzen).

Aktuell setzen nur ca. ein Drittel der größeren Unternehmen über  500 Beschäftigten ein umfassendes Bildungscontrolling ein (Studie BIBB 2008, Käpplinger 2010). Eine Schwierigkeit ist, dass sich der Lernerfolg = Kompetenzzuwachs nicht objektiv ohne Analyse messen lässt. Ob der Mitarbeiter mehr leistet durch den Kompetenzzuwachs einer Maßnahme bleibt oft im Dunkeln.

Evaluation von Bildungsmaßnahmen ist nicht das Gleiche wie Bildungscontrolling.

Als Praxistaugliches Controlling – Konzept in der betrieblichen Weiterbildung hat sich das 4 Stufen Model von Kirkpatrick (1998) bewährt.

Stufe 1: Reaktion (direktes Feedback nach Abschluss der Maßnahme).

Stufe2: Lernen/Wissen (Wissenserwerb messbar machen, reines Fachwissen ist leichter zu erfassen, erlernte Kompetenzen sind schwerer zu erfassen und zu messen).

Stufe 3: Verhalten (Lerntransfer = erfassen der tatsächlichen Anwendung des Gelernten, neben dem Können (Wissen/Fähigkeit) und dem Wollen (Motivation/Wille) ist das Dürfen (Möglichkeit und Freiheiten zur Anwendung des Gelernten im betrieblichen Umfeld) und das Sollen (Mitarbeiterziele, Kontrollverantwortung Führung) wichtig.

Stufe 4: Ergebnisse es geht um konkrete Messung der Maßnahmenbezogenen Ergebnisse (Output) des gelernten für das Unternehmen. Voraussetzung ist das Lernziele definiert wurden, die mit den strategischen Zielen des Unternehmens im Zusammen-hang stehen.

Bis jetzt ist aber nach den 4 Stufen noch nicht klar ob sich die Maßnahme für das Unternehmen rechnen wird. Erst in den Stufen 5 und 6 wird dies deutlich.

Stufe 5: Return on Investment ermittelt den konkreten Nettogewinn (ROI = Gewinn/Investment) für das Unternehmen, (siehe Beispiel in der Anlage).

Stufe 6: Value of Investment  ermittelt den weitergehenden Nutzen (z. B erhöhte Kundenzufriedenheit).

Beispiel: Im Bereich der Führungskräftetrainings könnte der Mehrwert zum Beispiel in einer erhöhten Mitarbeiterbindung, geringeren Krankentagen  oder einer reduzierten Mitarbeiterfluktuation liegen.

Gerade zur Begrenzung von Fluktuation gibt es zahlreiche Studien, die für den Wechsel von Spezialisten und Führungskräften Mehrausgaben von bis zu 400% des Jahresge-haltes ermittelt haben.

Beispielrechnung zu Stufe 5:

Kosten

Interner Tagessatz (Vollkosten) eines Mitarbeiters          =    300,-€

Kosten eines Trainings (Trainer, Raum, Organisation)    = 2.000,-€

Teilnehmer  Personen                                                      =      10

Kosten pro Teilnehmer 300,- + (2.000,-€ : 10)              =    500,-€

Nutzen:

Zeiteinsparung pro Tag 5 min. : (8 Std. a 60 Minuten)

5 : 480 x 300                                                                     =    3,13 €

Einsparung pro Jahr 3,13€  x 200 Arbeitstage          =    625,-€

Nach einem Jahr ein ROI von 625 – 500 =125 : 500   = 25%

Abschließend einige Empfehlungen für den effektiven Einsatz von Bildungs-controlling und Erfolgsmessung

  1. Bildungscontrolling muss in den frühen Phasen von PE Maßnahmen ansetzen (Ermittlung von Lernbedarf orientiert an den strategischen Zielen des Unternehmens).
  2. Die Erfolgsmessung mittels Personalentwicklungskosten – Controlling ist leicht zu führen aber nicht sinnvoll ohne Gegenüberstellung des quantitativen (Stufe 5) und qualitativen (Stufe 6) Nutzen für das Unternehmen.
  3. Große Bedeutung ist die Einschätzung des qualitativen Gesamtnutzens von Weiterbildungsmaßnahmen. Wenn die Weiterbildung nicht auf strategische Zielsetzungen der Personalentwicklung basiert ist die Erfolgsmessung schwer möglich.
  4. Ein klares Bekenntnis der Unternehmensleitung zu Weiterbildung für die Entwicklung strategischer Kernkompetenzen.

Teilen Sie uns Ihre Fragen und Erfahrungen rund um das Thema Bildungcontrolling gern mit. Auf unserer Internetseite www.kybos-training.de können Sie Ihre Erfahrungen und Fragen gern unter Rubrik Kontakt an uns senden.

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Dirk Grebe

über 30 Jahre Erfahrung im Handel/Vertrieb, davon über 25 Jahre Erfahrung in der Betriebs- und Bereichsführung. Seine Stärken sind Kommunikation, Organisation, der Neuaufbau von Firmen, Vertrieb. Dirk Grebe ist ein geschätzter Sparringspartner auf Geschäftsführerebene.

Mehr Infos: Dirk Grebe

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1 Kommentar zu „Bildungscontrolling – Messbarkeit von Personalentwicklung

  1. Ein interessanter Ansatz.

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