Wo liegt der Hase im Pfeffer? Diagnosetool, wenn’s nicht läuft wie es laufen könnte

von Mareike Totzek

Als Führungskraft begegnen wir alle früher oder später der Herausforderung, dass die Leistung einzelner Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen konstant niedrig und unterdurchschnittlich ist. Sie sind eben einfach demotiviert. Kaum eine Organisation kann es sich leisten „Low Performer“ durchzufüttern. Wenn nicht gegensteuert wird, kann der entstandene Schaden über das Arbeitsgebiet der einzelnen Person hinausgehen. Der Frieden innerhalb des Teams kann leiden und es können Verwerfungen entstehen. Ohne Gegensteuerung kann die Arbeitshaltung ‚Low Performance ist okay‘ Schule innerhalb einer Organisation machen, was zu Leistungsabfall bei weiteren Mitarbeitern führt. Die Führungskraft ist gefragt für Abhilfe zu sorgen. Gerne wird auf einen engeren Führungsstil gesetzt, mehr kontrolliert, Ziele vereinbart und Druck aufgebaut. Oft bleibt der gewünschte Erfolg aus und die Eskalationsspirale dreht sich weiter. Es wird abgemahnt und schlimmsten Falles trennt man sich.

Bevor es wegen Minderleistung zum Konflikt kommt, können Führungskräfte gegensteuern und individuell auf Ihre Mitarbeiter eingehen. Woran liegt es, dass die erwartete Leistung nicht erbracht wird? Was können Führungskräfte tun, um zu motivieren? Oder wenn Sie Reinhard Sprengers Quintessenz aus ‚Mythos Motivation‘ mit Leben füllen wollen: was können Sie tun, um nicht zu demotivieren?

Das drei Komponentenmodell von Prof. Dr. Hugo Kehr (TU München) ist ein übersichtliches Motivationsdiagnosetool. Es ist wissenschaftlich fundiert, beleuchtet die Verzahnung der motivationsbezogenen Komponenten und ist einfach anzuwenden.

Die wissenschaftlichen Untersuchungen am Lehrstuhl Kehr haben ergeben, dass die drei Komponenten Hand, Kopf und Bauch Einfluss auf die intrinsische Motivation haben. Stehen die Komponenten mit der gefragten Tätigkeit in Einklang, dann sind die Voraussetzungen geschaffen diese leicht, mit Freunde – eben im Flow zu erledigen.

Das Modell hat sich in der Praxis hervorragend als Basis für den Dialog mit Mitarbeitern bewährt. Quellen der Demotivation können benannt und entsprechende Maßnahmen miteinander vereinbart werden. Der Mitarbeiter wird aktiv in die Lösungsfindung eingebunden, welches die Chance auf Umsetzung erheblich steigert.

Die Hand (subjektive Fähigkeiten)

Hier sind die kognitiven und praktischen Fähigkeiten, sowie die Erfahrung der Mitarbeiter gefragt. Beispielfragen, die im Dialog geklärt werden:

• Sind die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse vorhanden?
• Sind die notwendigen Erfahrungen vorhanden?
• Sind vergleichbare Aufgabenstellungen in der Vergangenheit erfolgreich bewältigt worden?

Der Kopf (kognitive Präferenzen)

Wenn eine Tätigkeit ablehnt wird, weil in Ihr kein Sinn gesehen wird oder diese eigenen Zielen entgegensteht, liegt hier eine Ursache für Demotivation. Wie ist es um die Bereitschaft bestellt, eine Tätigkeit zu erledigen? Unser Kopf analysiert sehr genau, manchmal in einem sehr langen Prozess, ob und warum wir etwas wollen oder nicht. Die Argumente sind uns bewusst, was die Möglichkeit eines Dialoges darüber öffnet:

• Findet der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin die Tätigkeit wichtig?
• Entspricht die Tätigkeit eigenen Zielen?
• Sind die Ziele klar und SMART?
• Gibt es Zielkonflikte?
• Macht die Tätigkeit (für das Individuum) einen Sinn?

Der Bauch (implizite Motive)

Bei dieser Komponente geht es um Emotionen, Hoffnungen, Bedürfnisse und Ängste. Unser emotionales Gedächtnis (wie Maja Storch dieses bezeichnet) ist die komplementäre Instanz zu unserem Kopf. Unser emotionales Gedächtnis arbeitet blitzschnell und verursacht das uns gut bekannte ‚ungute Bauchgefühl‘. Da dieses Bauchgefühl seinen Ursprung in unserem Unbewusstsein hat, ist dies die Komponente, die die größte Herausforderung darstellt.

Über Bauchgefühl, Emotionen oder sogar Ängste zu sprechen, setzt ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitern voraus.

• Macht die Arbeit Spaß?
• Entspricht die Tätigkeit den Neigungen?
• Bestehen Ängste im Zusammenhang mit der Tätigkeit?
• Passt die Tätigkeit zu den individuellen Bedürfnissen (z.B. Bedürfnis nach Autonomie, nach Gemeinschaft usw.)?

Einsatzmöglichkeiten

Der Einsatz des 3K Models als dialogisches Diagnosetool sollte gezielt eingesetzt werden. Es ist kein Allheilmittel im Kampf gegen demotivierte Mitarbeiter. Bestimmte Voraussetzungen sollten gegeben sein.

• Der Wille an einer gemeinsamen Lösungsfindung sollte vorhanden sein.
• Eine offene und wertschätzende Kommunikationskultur muss bereits etabliert sein.
• Alle Beteiligten brauchen eine gewisse Fähigkeit zur Selbstreflektion.
• Der Einsatz des Tools ist ergebnisoffen.

Das 3K Modell fokussiert auf Demotivation bestimmte Tätigkeiten auszuführen oder bestimmte Leistungen zu erbringen. Liegen die Ursachen im Beziehungsbereich, z.B. im Führungsverhalten der Führungskraft, dann wird diese nicht unbedingt durch den Einsatz dieses Modelles sichtbar und besprechbar gemacht.

Interventionsmöglichkeiten

Der Einsatz des 3K Modells als dialogisches Diagnosetool ist an sich schon eine Intervention. Ohne, dass bereits Maßnahmen abgeleitet sind, wird für beide Parteien Klarheit über die jeweilige Situation geschaffen. Jede Komponente wird systematisch bearbeitet. Wie für jedes Mitarbeitergespräch bedarf es einer guten Vorbereitung. Die oben genannten Fragen sind beispielhaft und sollten von der Führungskraft im Vorfeld entsprechend vorbereitet und an die jeweilige Situation adaptiert werden.

In jedem Feld der drei Komponenten können entsprechende Maßnahmen ergriffen werden, um einer Demotivation entgegen zu wirken. Wenn im Feld der Hand, also bei den subjektiven Fähigkeiten Handlungsbedarf identifiziert wird, können die klassischen Interventionen wie Training, Coaching und Weiterbildung auf den Weg gebracht werden. Weitere Qualifikationsmöglichkeiten sind z.B. Mentoring, Netzwerkarbeit und Hospitationen. Doch Umsicht ist geboten: qualifizieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht auf Tätigkeiten, die ihnen eigentlich nicht liegen. Die Frage ist im Feld Bauch aufzugreifen: ‚Stellen Sie sich vor, dass die Weiterqualifizierung erfolgreich war. Wie würde es sich anfühlen, wenn Sie …. Ist das stimmig?‘ Entwickeln Sie gemeinsam eine Vision von einem passenden Tätigkeitsumfeld. Welche Stärken und Neigungen hat der Mitarbeiter, die bisher nicht genutzt wurden? Klar muss sein, dass es hier um eine Lösungsfindung beider Parteien geht. Es handelt sich also nicht um ein Wunschkonzert für die Mitarbeiter, sondern um das Finden der bestmöglichen gemeinsamen Lösung. Bei geäußerten Ängsten kann durch Reframing eine Entlastung herbeigeführt werden. Bei der Komponente Kopf, dürfen wir wieder auf unser Bewusstsein zurückgreifen. Sind die Ziele wirklich klar und ergeben einen Sinn? Wie können z.B. eingeschränkte Reisetätigkeiten mit dem Ziel vereinbart werden, dass die Kundenfreundlichkeit erhöht werden muss? Was genau bedeutet überhaupt erhöhte Kundenfreundlichkeit? Binden Sie Ihre Mitarbeiter in die Zielbildung ein.

Es gibt Fälle, für die im jeweiligen Setting keine Interventionen gefunden werden, die die Demotivation auflösen können. Die Erkenntnis, dass es einfach nicht passt, führt auch zu Lösungen.

Tipp:

Das 3K Modell eignet sich übrigens sehr gut zum Selbstcoaching. Probieren Sie es aus: in welchem Tätigkeitsfeld sind sie demotiviert und erbringen nicht die (von Ihnen selbst) erwartete Performance?

In welchem Feld liegen die Stellschrauben, mit denen Sie Ihrer Demotivation entgegen wirken können? Vielleicht stellen Sie aber auch fest: das passt wirklich nicht zu mir und können sich gut von Ihrem Vorhaben distanzieren.

Mareike Totzek ist freie Beraterin und Coach. Sie blickt auf 27 Jahre Berufserfahrung in einem Großkonzern zurück. In ihrer letzten Position war sie für den Aufbau und die Führung eines internationalen, virtuellen Projektmanagement-Teams im sich wandelnden Konzern zuständig. Wenn sie heute Menschen oder Organisationen berät, begleitet oder trainiert, dann sind ihr deren besonderen Herausforderungen bestens bekannt. Sie steht dafür, Menschen und Teams gezielt im Kontext der Organisation in ihrer Entwicklung zu unterstützen.

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Mareike Totzek wird auch als Speakerin am Kybos-Transformationskongress 2019 teilnehmen und dort weitere hilfreiche Methoden präsentieren.

Der Kongress findet online statt und ist gratis.

Anmeldung: hier